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今年的全國人民代表大會將“互聯網+”的概念提到了一個前所未有的高度。

那么，什么是“互聯網+”？“互聯網+”戰略是全國人大代表、騰訊董事會主席兼CEO馬化騰今年向人大提出的四個建議之一，馬化騰解釋說，“互聯網+”戰略就是利用互聯網的平臺，利用信息通信技術，把互聯網和包括傳統行業在內的各行各業結合起來，在新的領域創造一種新的生態。

人力資源管理是否也能夠被“互聯網+”嗎？答案當然是肯定的。首先我們先來看一下，2015年的人力資源管理趨勢。

2015年，中國的人力資源管理趨勢將呈現哪些變化?

人力資源管理需要將人置于戰略之上。人比戰略重要，把人塑造對，戰略就會更好。

對于HR從業者來說，首先，HR需要改變傳統思維，將工作核心由關注崗位轉到關心人，去觸發、激勵、組織人;其次，要成為更好的業務伙伴，了解公司的業務需求及發展，并從公司高層的角度進行思考。從而預見問題并提前行動;再次，HR部門需要成為積極主動的內部催化師，對人員進行培養及提升，建立情感統領性，解決內部沖突、阻力，幫助組織內的小微群體成長。

人力資源管理與互聯網思維匹配嗎?

如今，各行各業都在談互聯網精神，大家都在學習如何把自己變成“互聯網公司”�；ヂ摼W思維的主要特點：在企業的內部和外部更多地激發人，產生更多的信息、動力及效率，鼓勵員工抓住可能的機會，看重員工對自我價值的挖掘，因此會出現更多有活力的小微組織，比如：海爾的創客實踐。

此時，人際之間的社交、溝通、情感交流更為重要。并且，工作開展不再限于崗位要求，而是基于每個人的能力去打造有戰斗力、凝聚力、有奮斗精神的團隊。

以前，人力資源管理的手段主要是KPI考核之類的規范性管理，所謂的規�；瘧鹇跃褪强刂疲@些都出于對員工的不信任。但隨著組織的變革，員工掌握著核心的知識和技能，同時占有一定的生產資料，所以對員工的管控越來越難。

因此，公司不能封閉自己，而要讓員工進入企業這個大平臺，大家一起成長。這將是一個高明的放棄，通過放棄來實現更大的影響，讓員工有額外的成長、額外的付出，從而實現個人和企業的共同成長。

HR管理進入“第三階段”

人力資源已經隨著時代的發展，走過了三個階段。梁星暉認為這三個階段為：

第一階段，是基于崗位的，通過績效來進行的管理。以崗位為管理的單位，人成為了第二管理單元。人的興趣是被壓制的。人與人之間溝通不暢，緊張，容易沉淀一些不健康的因素。

第二階段，是圍繞戰略進行的，關注到了戰略的發展，卻沒有關注到人性的發展。人隨戰略變動時，由于沒有統一心態，感到被折騰、被壓迫、被裁剪，很難發揮員工的主觀能動性。

第三階段，是從人性角度出發的，關注人性、人的內心，關注人如何成為一個可再生資源，重視人的可塑性。

2015年，我們應該進入這個階段了。

這就要求每個領導都是人力資源的管理者。一方面通過做好自己的事情，完成自我的成長，實現自身的價值;另一方面，要從關注自己轉變到關注到每一個員工。

如何升級為“互聯網+人力資源管理”？

互聯網的最核心特征之一是“去中介化”或信息溝通渠道的扁平化，如何打破層級的匯報關系，形成內部社交的互動協同關系，是人才管理者需要思考和創新的地方。包括社交招聘、分享式學習、職場情商、績效與目標管理、人才盤點與繼任計劃等，這些都是新課題。

情感的互動管理。我們說如今的人力資源要從人性的角度出發，我們可以利用互聯網的雙向互動功能來提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產生的。應用內部員工管理系統，不僅完成日常的工作管理任務，也可以將員工的職場情商管理加入其中，對于團隊工作都有潛移默化的作用。

管理方式的人性化。一方面，我們通過相對娛樂和輕松的方式，讓人力資源管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過互聯網管理系統，公司和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。

互聯網實現持續性成長。組織學習的方式正越來越多元化，對企業來說，人才培養沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓為例，在課堂上僅能吸取10%左右的內容，需要和導師有效溝通之后得到20%，然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得。那么我們就需要借助互聯網扁平化信息傳播與互動的特點，來獲取這70%的持續性成長。

總之，所謂“互聯網+人力資源管理”，最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平臺功能，而不是簡單的將一個聯網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系，才能將人力資源管理融入到互聯網中，讓互聯網在人力資源管理中發揮最大的作用。