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地位決定作用，在現階段及其有必要論述清楚這個問題。這是我們判斷這個新生事物是非的基本標準。

一、 起源上的異化：
　　

勞務派遣帶給與我們最大的認識沖擊在于“勞動關系的非標準化”。
 　　

勞動關系的非標準化過程在上個世紀的90年代以人們不易察覺的速度快速繁衍著：其一，國有企業大量下崗，使原來的國有企業正式員工成為下崗工人，國有企業保留員工身份但沒有事實勞動過程，通過勞動關系虛擬化，使下崗職工脫離了國有企業；其二，是讓農民離開土地，進城務工，打破了城鄉對立格局，大量的臨時勞動關系出現，勞動關系臨時化；其三，是讓外國投資者先以辦事處的方式進入中國考察，進而正式投資，外國辦事處只能使用中國人，但其不是該企業雇員，勞動關系異化。
　　

在這三種形式下，勞動關系都出現了“主體的異化”或“主體瑕疵”的問題。在異化與瑕疵中，是“勞務派遣”這種用工形式創造性地填補了需求的空缺。可以說“勞務派遣”是對“標準勞動關系”這一傳統思維模式的最完美的創新！也許是我們對創新的不完全的理解，致使勞務派遣地位的尷尬。
 

但是在這尷尬之后，我們應該這樣看待它的積極作用，我理解為四贏：
 

一是政府贏：解決政府的就業壓力。現在我們習慣談“同工同酬”但我們的政府當務之急是就業問題，而不是同工同酬。這是主要矛盾與次要矛盾的問題。
 

二是社會贏：促進現代服務業的發展。所謂現代服務業應該是現代大生產環境共生的服務產業，既是社會經濟發展的必然產物，也是社會化分工的結果。必然促進產業的升級和社會的進步。

三是企業贏：市場競爭的激烈，企業需要將主要精力集中在核心競爭力的打造上，對于相對事務性和專業性的工作基本可以采用外包的方式分包出去。這也是社會分工的選擇。“選擇了慧博派遣，就選擇了競爭力”。
 

四是勞動者贏：勞動者的職業技能的提升和維權保護。
如果我們分析了勞務派遣的積極作用，我們就應該確立它的合法地位。 

二、 發展中進化：
“非標準化勞動關系”已成為當代勞動關系的主要發展趨勢。國際勞工組織資料顯示：“在非洲約有2/3、南亞約有1/2、中東約有1/3、東亞和拉美約有1/4的勞動者自營就業”。進入21世紀，中國日益興盛的派遣企業在走過了異化的階段后，開始做“進化”的思考和選擇：

（一）著力在行業健康發展上：
“山雨欲來風滿樓”，勞務派遣作為《勞動合同法》規制的主要問題，引起社會各界的極大關注，究其主要原因，就是近年來勞務派遣企業在發展中不盡規范的行為嚴重刺激了社會，因此，規制勞務派遣企業行為，提升行業發展的整體高度，是直接關系到勞務派遣企業能否持續生存的社會環境問題。
1、除去《勞動合同法》的規制外，作為勞務派遣企業的資質和從業資格也應該按照《勞務派遣企業資質管理辦法》形成一個行業管理的規范，凈化行業違規行為，提升行業的整體能力；
2、中國企業作為企業公民的責任和維權意識相對差，隨著市場的規范，應建立勞務派遣行業的維權機構，建立勞務派遣行業的自律公約，以提升勞務派遣企業的社會責任感和自律維權意識。

（二）著力在企業功能的完善上：
勞務派遣企業由于起源的“異化”，致使其先天不足。在中國大地上派遣的220萬員工中，有60%集中在有政府公權資源壟斷的“派遣企業”手中，公權資源使企業發展異化，引導企業在發展中去“取巧”，去“尋租”。而不是著力在企業本身的市場功能的完善上。這種狀態持續下去，中國的勞務派遣企業將出現一個必然面對的市場分化：一級市場：為外國資本與中國公權資源的結合，將成為中國人力資源市場的主導力量；另一級市場：以民營化的具有專業實力和核心方法的發展中的非主導力量。無論哪種選擇，都需要著力在企業自身市場功能的完善上。

 （三）著力在產品價值的提升上：
派遣企業產品物化的表現形式一直以來為派遣企業所不齒，中國標準化勞動關系的思維模式，不能認同勞動力是商品，更不能認同派遣企業經營的員工是派遣企業的產品。因此，在相當長的時間里模糊了人們的認識。
派遣企業通常用“優質的服務”來標榜自己，不錯，“優質的服務”是企業的競爭力，但充其量只能是相對競爭力，而不是核心競爭力。真正的核心競爭力應該來自派遣員工本身價值的提升。
派遣企業的產品一定是勞動力本身，因此，勞動力的品質就是派遣企業的產品品質，也就是企業品質。派遣企業要想在市場中存續下來的唯一途徑就是加大對產品品質的開發、提升。誰有能力去培養自己產品的差異性和獨特性，誰就能成為未來中國派遣事業中的“萬寶勝華”和“阿第克”。